5 Мифов о консалтинге и метод аналогии

Ввести и… не умереть Один из возможных способов не допустить застоя в делах — введение системы , чтобы стимулировать сотрудников и контролировать их деятельность. Списать или все-таки сначала подумать? Эти параметры устанавливаются для каждого сотрудника, и в дальнейшем его вознаграждение находится в прямой зависимости от того, насколько они высоки. При этом нужно подчеркнуть, что рекомендуется для оценки работы над новыми или амбициозными проектами. Для того чтобы внедрить систему в какой-либо компании, требуется как минимум свод показателей эффективности. В первом случае достигается экономия времени, но вы обязательно столкнетесь с тем, что российский бизнес плохо вписывается в импортную систему ценностей.

О чем вам не расскажут 80% бизнес-тренеров и консультантов по продажам

Как рассчитать сотрудника: Для подразделений рекомендуется использовать не более 10—15 ; в противном случае менеджеры будут перегружены планированием, а руководство компании — дискуссиями по исполнению тех , которые слабо влияют на результативность. Принцип управляемости и контролируемости. Подразделению, ответственному за определенный показатель, должны выделяться ресурсы на его управление. Результат в случае необходимости контролируется.

Мотивация продавцов или KPI в розничной торговле традиционно являются наиболее острыми для розничного бизнеса. . запуску стартапов, бизнес-тренера, бизнес-коуча и основателя Бизнес Школы ВВЕРХ.

Для кого предназначен семинар? Для собственников и руководителей предприятий. Для руководителей департаментов и структурных подразделений. Для -директоров, менеджеров и специалистов. Для всех желающих, кто стремится к развитию управленческого мастерства и страстно желает достижения поставленных целей и повышения эффективности своего предприятия. Автор и разработчик программно-методического комплекса — .

Программа семинара Введение в управление по целям. Носители целей в организации. Феномен рассеивания целей, или Почему организации теряют управляемость? Управление эффективностью работы . Миссия, ценности, видение организации. Миссия компании — цель или процесс?

Общая модель преодоления сопротивления. Тренер—практик — это нечто! Тренеры очень располагают к себе, доступная подача материала — все понятно, просто, много примеров из жизни. Спасибо за интересный тренинг и опыт. Для меня тренинг эффективен.

Вы умеете хорошо проводить бизнес-тренинги для руководителей начального становиться психотерапевтом, разрабатывать KPI и HR системы и т.п.

Второй, по сравнению с первым, все же более прогрессивен, но толкает работника не на качественное обучение, а на выполнение количественных показателей. Упомянутая вами оценка качества обучения никак не влияет на оплату труда И меня удивляет привязка бонуса обучателей к выполнению плана продаж: Это не обязательно должна быть выручка.

Тем более, что, как верно заметили, на выручку тренер влияет опосредованно. Типа"разработать такой-то тренинг", провести такую-то сессию, освоить то-то и это-то. Ну, типа"знание продукта", ведение того или иного тренинга в соответствии с таким-то стандартом и т. Сходи за пивом, типа? Ну, тут смотря как работа организована, в т. Чтобы сотрудник был замотивирован, необходимо разработать такой набор показателей, которые будут наиболее индивидуальными и зависят в большей степени от сотрудника.

Например"Качество проведения обучения" Критерии - средняя оценка участвующих в тренинге по окончании обучения опросный лист. Данная оценка будет индивидуальна и зависит от квалификации сотрудника по обучению. Или"Разработка тренинга по

Построение системы оплаты по результату -Мотивация

Московский государственный университет имени М. Ломоносова вошел в топ Шанхайского рейтинга вузов , поднявшись с прошлогоднего го на е место. Образование По уровню предлагаемых зарплат Екатеринбург занял пятое место среди городов-миллионеров: Рынок труда Рынок труда Среднего Урала в первом полугодии показал отличную динамику: Рынок труда Исследование . Январь Рынок труда Сегодня ключевые показатели эффективности являются мощным инструментом оценки деятельности всей компании и отдела по работе с персоналом в частности.

KPI составляются на пол года. Я работаю внутренним тренеров и банке. И сейчас моя задача составить KPI на 2-е полугодие. Я думаю.

Николай Александрович Костицын, кандидат экономических наук, бизнес-тренер, организационный консультант. Вебинар рассчитан на руководителей, директоров по развитию, -директоров, специалистов по управлению персоналом. Работать без все равно, что играть в футбол без счета. Руководить без все равно, что вести автомобиль без спидометра. Процессно-целевой подход в разработке . Техника разъяснения значимости для деятельности руководителей различных уровней.

Правила формирования системы

тренеров или как показать влияние обучения на бизнес показатели очищение эффекта Не очень мне интересна тема оценки эффективности обучения. Поэтому я не верю, что в ближайшее время кто-нибудь захочет этим заниматься. Тем нее менее, хочу объяснить некоторые вещи, связанные с оценкой эффективности обучения. У кого какие это показатели? Что измерять, а на что можно не обращать внимание? Традиционный вопрос дискуссии связан с тем, можно ли включать в тренеров бизнес показатели - продажи, трафик клиентов, показтели сервиса обслуживания типа тайного покупателя или не включать.

Именно поэтому, на тренинге присутствуют 2 тренера - бизнес-тренер, прошедший путь от внутреннего тренера до руководителя корпоративного.

Вопросы текучести, вовлеченности и мотивации линейного персонала традиционно являются наиболее острыми для розничного бизнеса. Опытному управляющему решить проблему в команде из десяти-двенадцати сотрудников сравнительно легко. Но как обеспечить высокую лояльность и мотивацию продавцов в сети из нескольких десятков или сотен торговых точек? Высокая текучесть персонала, как правило, имеет место уже на этапе стажировки и испытательного срока, а ее причины носят комплексной характер. В одной из торговых сетей провели анализ причин ухода стажеров.

Если исключить причины личного характера и увольнение по инициативе работодателя, то результаты получились следующими: По каждому из направлений был сформирован план работы, принесший результаты, о которых мы напишем в конце статьи.

Наталья Виноградова

Определение стратегических перспектив и целей по ним. Определение причинно-следственных связей между целями. Типовые стратегические цели по перспективам. Примеры построения стратегических карт.

Мастер-класс ведет Карлос Авалян, бизнес-тренер и консультант компании Чаще всего система оценки результатов деятельности на основе KPI.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки, снижающие эффективность системы вознаграждения и препятствующие успешному внедрению. Отсутствие постановки и декомпозиции целей В некоторых российских компаниях не проведена декомпозиция целей компании до уровня сотрудника. Определены только финансовые цели компании. В таком случае у рядового сотрудника не возникает мотивации к росту результативности, поскольку выполнение его работы незначительно влияет на прибыль компании. Это позволит получить цели, на которые непосредственно влияет линейный руководитель или специалист.

Кроме того, вознаграждение сотрудника связывается с выполнением функций т. — ключевые показатели эффективности определяют выполнение функций. Но за выполнение функций сотрудник получает оклад, премия же должна выплачиваться за результат. Однако нередко в компании сотрудникам ставятся цели, которые не соответствуют одному или нескольким обязательным условиям : Показатели должны стимулировать части системы, делать то, что хорошо для системы в целом.

Показатели должны разрабатываться с учетом взаимодействия подразделений отделов друг с другом и их влияния на общий результат системы.

Встреча в стиле FLEX / Cергей Капустин. Зачем компании 500 KPI и почему стратегия ограничивает

Узнай, как мусор в голове мешает тебе больше зарабатывать, и что ты можешь сделать, чтобы избавиться от него полностью. Нажми тут чтобы прочитать!